就做那个“挑事儿”的上司

2012年12月26日 09:57 来源:中外管理 编辑:亦冰

     “竞争”常常被贴上急功近利的标签,一度被管理者慎重使用。

  但事实上,心理学家告诉我们——越竞争,就越卓越。

  合作与和谐渐成团队的主旋律,并不意味不再需要竞争。

  只要有人的地方,就一定会有,也需要竞争。

  正如“鲶鱼效应”和“羊群中的狼”的道理,

  竞争不仅能让团队保持活力,更让卓越相伴而生。

  那么,作为团队主管,该如何建议性地“挑起”内部竞争?

  如何掌握竞争的程度和局面?个中学问不少。

  只有竞争才是硬道理

  1.竞争方式好比游戏规则,认同者可以参加,不认同者只能出局。

    但永远没有只对自己有利的游戏规则。

  2.团队的综合能力不是简单的成员叠加,而是优势的互补和激发。

   傅海 某咨询公司项目总监

  做咨询好多年了,几乎变成了一个工作机器。长时间的加班和出差,难免让人产生倦怠感。但作为管理层,我明白自己不能松懈下来,必须长期保持激情四射的状态。怎么办呢?我有绝招,那就是竞争。

  竞争形式不拘一格

  我们的每个项目通常都由几个人合作完成。于是,我们开始组与组之间进行竞争。像客户的满意度,我们设计了统一的问卷让客户填写,都以分值计算,最后一汇总便是总分。团队达到了平均分数,就可以得到固定的奖励额度,而超出的部分,还按比例获得奖励。而得分最高的团队,将会获得高出平均分一倍的奖励。这样就大大促进了团队间的竞争,而且团队成员也就更会出于小组的利益而合作。

  然而,时间一长,这样的“互相攀比”就开始产生“耐药性”了。一次,一个客户打电话找到我,提出一些意见和问题。我很诧异:“你不是表示对服务很满意吗?”客户说,“问卷还不是走走过场?我就是随便填了一下。”而且,我们也发现有的团队会利用规则诱导客户打高分。我这才明白,让客户当裁判有不少弊端。比如:评价标准不一致,带有个人情绪色彩,与自己不相干等。

  因此,公司将竞争机制也做了修改,除了团队间的竞争,还有团队的自我竞争、团队成员之间的竞争等等。要想在这个团队中做下去,或者想加入实力更强的团队,全靠能力说话。

  而我们在团队竞争中,还会刻意打造金牌咨询师,他们将担当更大的项目,获得更大的成长空间和个人利益。这样的竞争之下,人人都会兴奋起来。而每个项目,都是由一个项目经理去挑选项目成员,长期没有项目可做的员工也就意味着要被自动淘汰了。

  事实上,竞争机制就是一个企业的游戏规则,如果个人无法适应这个规则,那么一切都免谈,至于薪酬制度那都是后话了。

  让员工争先恐后

  公司每年都至少要进行一次员工培训,将员工以10人左右为一组编组,内部选出一个队长,然后要想队名与口号,还要绘制自己团队的队徽。而培训中,每一节课都会安排需要团队合作的竞赛,这些都是为了激发个人在团队合作中的意识。

  在培训中,团队表现出的问题明显,比如:有的团队缺乏一个核心的领导者;有的团队部分成员为了充分展现自己,而没有真正融入;还有一些员工从头到尾只是做附庸者,没有发挥个人能力。事实上,团队的综合能力不是简单的成员叠加,而是优势的互补和激发。

  我其实是个不喜欢与人竞争的人,更乐于做自己喜欢的事情,但从小就被“逼迫”参加过一些竞赛,而取得了一些成绩,才渐渐发觉自己更多的优势。有时,只要有那么一点儿勇气,或者有人在后面推你一把,你可能就能成功。事实上,竞争让人兴奋、紧张、获得成就感的同时,还让人不得不担起责任——有能力的人,必须要有更多的担当。

  事实上,竞争是一个自我认识的过程:通过与其他人的比较,看看自己的差距在哪里?自己的优势在哪里?可以有哪些提升的空间等等。这是件好事。


  1.员工不愿竞争的原因很多,分析好原因方能对症下药。

  2.竞争是让员工充分认识自己、审视自己的机会,

    能让他们给自己更为准确的评价和定位。

  光说不练假把式

   陈锦鹏 星汉广告有限公司销售总监

  “你,出来单挑?”

  “和你竞争有辱我的智商”,真是一句杀人不见血的话。我就曾经遇到了这样的情境,一个问“你有资格和我争吗?另一个问“你以为你是谁?”该如何让他们平静下来,还真要见点儿功力。我最后采用的办法就是说服他们来一场竞争,有本事就较量较量,光说不练毫无意义。

  结果,在我的挑唆下,两名员工不得不出马,而结果确实出乎意料。实力显弱的一方反而卧薪尝胆实现了巨大突破,成绩不俗。对他来说,真是一次巨大的激励。可见,龟兔赛跑的奇迹并不是童话故事,很多时候,有竞争就有造就奇迹的机会。

  这对于盛气凌人的一方来说,无疑是一个不小的打击。事实上,在这场竞争中我故意偏袒了弱势一方,尽管可能违背了公平竞争的原则,但这也是为了建立良好竞争环境——每个人都可以在竞争中找到能力增长点和信心。

  有时,员工不愿竞争是因为自视过高,那么上司就要创造机会挑起战争,给员工一个重新认识自己、审视自己的机会,让他给自己更为准确的评价和定位。

  同时,竞争也要找对人,否则总和臭棋蒌子下棋,或者总是找些高攀不起的对手竞争,都会让人失去动力。

  竞争要“竞人所长”

  在我的经历中,每次成长都是通过竞争实现的。当我还在国企做一名普通的车间工人时,就通过业务比武得到了领导的重视;后来,我去了企业做办公室工作,公司主办一个活动鼓励公司全员销售,结果我却意外的成了销售冠军;此后,我被调任销售部工作。

  没错,竞赛确实是发现人才的好方式,同时它可以完全打破一些资历、条框,让每个人都有机会。尤其在如今越来越扁平化的公司模式中,也会让组织变得更有活力。

  同时,好的竞争一定是竞人所长,你想激励谁,那么就要想方设法去让他赢,当然这里采取一些非常规手段,也是为了更好地激励人;你想鼓励什么样的行为,也可以通过竞争去实现。竞争,是个有效的管理工具。

  在我的团队中,我特别强调对新兴产业和企业客户的开发,那么我就会设置关于新客户开发的竞赛活动。比如:奖励新客户开发的典型案例,看谁在一个时期内开发的新客户最多、销售额最高。这样的竞争,会强化团队的追求。

  竞争的弹性

  在我的团队中,竞争无时无刻不在。竞争就像创新一样,听起来是多大的事,事实上并非是天翻地覆的大动作才算是竞争,有时一些小细节的较量,同样可以起到不错的效果。大到销售冠军的竞争,小到麦霸的竞争,都是在塑造团队的竞争氛围。

  有时,我常听到员工间说:不信咱们就打个赌……还口口声声称“小赌怡情”。人与人私底下都愿意搞个小小竞争,为什么不利用这些搞业务竞赛呢?并且,我会事前公布奖金或者奖项,让员工感觉有奔头。即使不能在奖金上有太多的奖励,也一定会想方设法变换一些形式。如我们有酒店的客户,有一些酒店餐券或免费住宿券、健身卡之类,我就把它们作为礼物奖励给员工。

  事实上,一旦竞争氛围形成,员工在感觉有压力的同时,也一定会产生更强的激情,甚至还会乐在其中。管理

  团队主管常常希望

  成员间紧密合作,

  发挥1+1大于2的作用。

  殊不知,

  要合作,同样要竞争。

  让人开开心心去竞争

  实验:人的天性爱竞争

  莫顿•多伊奇和罗瓦•克劳斯于1960年设计了“卡车实验”。参加实验的两名被试面对一光电游戏板,分别作为ACME公司和BOLT公司的“司机”各自驾驶卡车模型在板上反复运输货物。

  他们各自从始发点到目的地,运输线中部的一段完全重叠,并且只能通过一辆车,若两车对开,必有一辆须退让。此外他们每人还有一条备用线。所以,每个被试的行为会有几种可能:

  1.顺利地通过主线,得奖赏15美分;2.退让,等对方过去之后再使用主线,没有奖赏;3.采用备用线,付出10美分。很显然,最优的选择是合作。

  两人轮流顺利地使用主线,在20次运输中每人都可获利1.50美元。在实验过程中允许被试相互交谈。结果发现,在20次运输后,每个被试平均获奖赏1.00美元左右,与1.50美元相差很多。这意味着被试没有为获取高额奖赏而理智地合作,而是选择竞争,有人认为这种现象是由于被试内心中对奖赏数额并不十分在意,他们更愿意在每次行动时以积极主动的方式战胜对方,而不愿按步就班地挣几个小钱。虽然整个实验中,主试从未引导他们考虑要胜过对方,只鼓励他们尽快完成运输。

  这项实验所获得的另一项结果是发现潜在的威胁会增强人的竞争行为。当运输主线上的控制门由ACME方的被试控制,他可以在自己使用过通路后将其关上,使BOLT的“司机”不能过,而后者则没有这种权力,这使他的奖赏额受到对方的潜在威胁。这时双方都比原来表现出更多的竞争行为,ACME“司机”损失1.19美元,BOLT“司机”损失2.87美元。当双方各自都拥有一个控制门,而对对方构成威胁时,他们的竞争行为更甚,平均损失接近4.38美元。这比采用备用线的损失还多。整个过程中双方几乎不交流。

  卡车实验本试图回答关于相互作用双方之间的交流对其合作与竞争的影响,结果没有成功。但实验者认为它可以表明人的合作与竞争行为的其他特点,如人并不为获利而明智地选择合作,而是更喜欢竞争;潜在的威胁会更促进人选择竞争。

  越竞争,越卓越

  近来,一档娱乐节目《中国好声音》再一次揭起了选秀节目的高潮,其比赛规则更具有竞争性。每个选手都要凭借自己的声音打动评委,而评委只有转过座椅才意味认可这个选手。而这场比赛的看点还在于,这不仅是选手之间的竞争,还是评委之间的竞争。评委要说服自己心仪的选手,加入到自己的团队中。而后,所有选手被四位评委分别收入自己的团队中进行学习。接下来的比赛更为残酷,每个评委的团队学员之间要进行竞争,曾经的同学即刻变成对手。然而,这个“擂台”的结果是,每个人的表现都异常优异,都极大程度地发挥了自己的潜力,突破了自我。而评委呢,在竞争中再次聚集了人气,还免费宣传了自己一把,以至于某评委要举办“全国32场巡回演唱会”的事,已经成为无人不知的段子。

  事实上,比赛不仅是一场竞争,它还是提升自己能力、找到自己优势、建立自信的绝好机会。而为什么选秀节目一直受人青睐,正因为人们天生好胜,竞争总是让人趋之若骛。但为什么有的人会害怕竞争,甚至逃避竞争,这不仅与个性有关,更与直接上司有紧密的关系。主管如能引导员工解放天性,让员工乐于竞争,将大大提升团队的激情和绩效。

  解放爱竞争的天性

  人们喜欢怎样的竞争?试问和体察自己的心理,答案就浮出水面了。事实上,领导无须过多技巧,只要将心比心、洞察心理状态、因势利导即可。自己想怎样被人领导,就怎样领导他人肯定不会出错。

  第一,每个人都有赢得竞争的机会。人们之所以不想竞争或者惧怕竞争,是因为没有胜算。怎么算都是你赢,那还争什么呢?与悬殊巨大的对手竞争,不仅会造成员工的挫折感,还可能会让员工变得消沉或自暴自弃。这样的竞争,无疑是一场痛苦的炼狱。

  因此,主管切不可为了造成竞争的局面而刻意竞争。其实在团队工作中,就可以引入一些竞争机制,不过,一个原则是,标准不能一刀切,而是要体现团队文化中诉求的多个切面。同时,让每个员工的优势都可以得以充分发挥,真正做到扬长避短。奖项不仅是一个奖励,更是一个团队价值观的再次强化。比如:研发部门可以搞一些新产品创意或设计大赛,设置“新概念奖”、“实战奖”、“细节奖”、“节能奖”等;对于销售部门,可以在某项活动中搞场销售大赛,同样多角度设置奖项,比如:“大客户奖”、“总销售量奖”、“新客户奖”等。好的竞争是让更多的人有赢得竞争的机会。

  第二,创造快乐的竞争氛围。竞争一定要刀光剑影吗?未必。竞争可以很紧张,但一定要让人感受到乐趣。尤其对于90后来说,感兴趣、是否喜欢可能是他们是否投入一份工作的关键;而对于70后、80后来说,也许体现自我价值,或者获得更好的经济回报对压力山大的他们来说,更为重要。因此,竞争同样需要因人而异、因需而变。

  主管们可以花一些心思,设置一些有趣的竞赛形式,去形成团队充满乐趣的竞争氛围。像每个团队都有各具特色的团队建设活动,不妨就加入一些竞争元素,会让员工更尽心力地去做这件事。而“要做好每件事”、“把事情做到极致”的意识,无论是对员工个人的职业生涯、人生态度都是一个非常积极正向的思维方式。比如:旅游回来可以搞一个摄影大赛,同样多设置一些什么最佳人像奖、风光奖、后期奖、创意奖等。毕竟,谁要被誉为文艺青年或者是有艺术范儿,都会让人沾沾自喜,这种“小姿”特质,不再是批判,而是对人精神层面追求的褒奖。有才情的人,无论走到哪里都会聚集较高的人气,这种优越感的获得有时要比多给他发些奖金更让人开心。

  谁不希望被欣赏?谁不希望有过人之处?无论是让员工体现才艺、体能或是专业技能、知识,都会强化员工的自信,而竞争不会再是残酷的代名词,会变成体现自我价值的一次旅程。

  第三,不要把人放在同一条跑道上。当我们总在无意中将90后与80后、70后作对比,那么对于这一新生代就显失公平。不同的时代背景下,必然会造就不同的时代特质,欣赏不同人的特质,给他们不同的竞争平台,将有利于个体创造更大的价值。

  同时,竞争绝不止于人与人之间的竞争,合作组与合作组之间、自我的竞争同样异常重要。当团队竞争优势发挥出来,1+1大于2就并非难事;而自我竞争的结果同样是不断的自我提升和超越。

  第四,给竞争加点动力。只竞争不奖励,是不少团队主管的领导误区。不要以为自我提升、自我超越是每个人内心都有的内在动力,人性的弱点就是懒惰,而要攻克这个弱点就是要利用人性的另一个弱点——贪婪。

  给竞争一点小小的动力,比如:有吸引力的物质奖励,闪耀的精神光环、自我实现的平台、自我提升空间等。

  最后,个体竞争与团队竞争两手都要硬。团队竞争的优势,主管们已经深谙其道。团队间进行竞争时,团队成员的工作是相互支持的,有共同目标,彼此交流及时,能提高单位时间内的效率。这对于大公司和项目组来说,的确是再好不过的竞争方式。但即使是小团队内部,也会有竞争,比如:谁去主导这次项目,谁起到更为主要的作用,依然有潜藏的竞争。而无论何种竞争,其强度来源于奖惩制度、薪酬制度的压力。竞争强度过大,必然会造成人心惶惶,只关注短期利益;反之,则毫无效果。

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